Na ongeveer een jaar is het aangewezen om een eerste toetsing te doen in hoever de medewerkers een daadwerkelijke verandering hebben vastgesteld in het gedrag van hun leiders.  

Concreet wordt, middels zeer precieze vragen (over het vertoonde gedrag), bij de ondergeschikten om een beoordeling van hun leiders gevraagd. Dit gebeurt anoniem.  

De resultaten van die beoordelingen zijn een ideaal vehikel voor een feedbackgesprek van de leiders. 

Deze methodiek (tegendraadse evaluatie - van onder naar boven - in de organisatie) wordt bijzonder geapprecieerd en wordt door de werknemers als bijzonder “vernieuwend” ervaren. 

Feedback 

Het is ook belangrijk dat elkeen feedback vraagt en krijgt over zijn/haar veranderingsproces. Omdat in het veranderingstraject vooral de focus is gelegd op het gewenste gedrag en dus onder meer op het gedrag dat nog niet aanwezig is (maar wel is gewenst), bestaat het gevaar om voorbij te gaan aan gedrag dat wel aanwezig is maar storend wordt ervaren door de anderen. Voorbeelden zijn o.m. de pluimen op eigen hoed steken, de hete appel steeds doorschuiven, mensen niet aan het woord laten, etc. 

Geleerd wordt om, via de juiste vragen, eventueel eigen feedback te organiseren en daarmee op de juiste manier om te gaan. Uiteraard kan eveneens een uitgebreide feedback worden opgemaakt door een coach. 

Naast de hierboven vermelde “persoonlijke waarden” (en de overeenkomst ervan met de “organisatiewaarden”) en de toetsing van het gewenste gedrag, zijn ook de (eerder technische en/of sociale) “competenties” en de invulling ervan ideale ingrediënten voor het voeren van feedbackgesprekken. 

In een eerste seminarie met de directie wordt inzicht gegeven in het waarom en hoe van een feedbackgesprek (de dos en dont's). Indien nodig kunnen ook competentiematrices worden besproken en uitgewerkt, per functie of rol binnen een organisatie.   

Per competentie worden dan verschillende niveaus bepaald en duidelijk (opnieuw via concreet gedrag) omschreven. Tevens worden vele tips gegeven hoe elke competentie kan worden onderzocht en bijgestuurd/verbeterd. Op die manier ontstaat een competentiehandboek dat op maat is gemaakt voor de organisatie. 

Het is belangrijk dat (de beantwoording aan) de competenties jaarlijks worden getoetst. Dit gebeurt aan de hand van de hierboven vermelde vier niveaus. Van elke werknemer wordt duidelijk ook een voorbereiding gevraagd.