2. DOOR WAARDEN GEDREVEN ORGANISATIE
Wanneer mensen bereid zijn om op een verbindende manier met elkaar te communiceren, is de voedingsbodem gegeven om er zaadjes in te planten.
Basisfilosofie
Wanneer mensen met elkaar in relatie gaan (privé of op het werk), dan bestaat de allereerste voorwaarde voor een succesvolle relatie erin dat er VERTROUWEN is. We merken daarbij onmiddellijk op dat "vertrouwen" (in het Engels "trust") in onze huidige maatschappij veelal (verkeerd) wordt geïnterpreteerd of begrepen als "betrouwbaarheid" (in het Engels "reliability"). Waar "betrouwbaarheid" eerder betekent dat je zal doen wat je zegt, betekent "vertrouwen" veeleer dat je je kwetsbaar gaat opstellen: de andere mag je erop vertrouwen dat je er zal zijn in moeilijke periodes en op momenten dat hij of zij faalt – je loopt niet weg van mekaar wanneer het minder goed gaat.
Richard Barrett heeft onderzocht en aangetoond dat een noodzakelijke voorwaarde voor het optreden van vertrouwen tussen twee of meer mensen erin bestaat dat hun waarden zoveel in overeenstemming zijn, met andere woorden dat ze beschikken over gedeelde waarden.
Hierin ligt ook de onmiddellijke link met Verbindende Communicatie, waar alles draait om de behoefte. En laat nu net de definitie van een behoefte zijn: "een belangrijke waarde, die – indien vervuld – de mens gelukkig(er) en/of gezond(er) maakt".
Je voelt het onmiddellijk: echte samenwerking op basis van vertrouwen kan slechts indien je partner (in de privésituatie) of je medewerkers (in een professionele context) hun persoonlijke waarden niet op de parking in hun wagen moeten achterlaten, met andere woorden indien ze thuis of op het werk een waardenkader vinden dat grotendeels in overeenstemming is met hun eigen waarden.
Ken Wilbers heeft dit krachtig uitgedrukt in zijn vierkwadrantenmodel.
Waardenanalyse en eendaagse workshop Waarden
Middels een vrij eenvoudige (al dan niet anoniem uitgevoerde) enquête wordt gepeild naar:
- De individuele waarden van de betrokken werknemers.
- De door de werknemers ervaren huidige culturele waarden (met “culturele waarden” zijn bedoeld de waarden van (de bedrijfscultuur van de) organisatie. (Indien gewenst kan dit eveneens gedifferentieerd, per afdeling en/of per categorie, bijvoorbeeld naar leeftijd, gebeuren.)
- De door de werknemers gewenste culturele waarden.
De resultaten worden voorgesteld volgens het waardenkader van Richard Barrett en dit laat het volgende toe:
- Duidelijke visualisering van de waarden en het waardenkader.
- Bepaling van de mate van veerkracht van de organisatie.
- Bepaling van de “gezondheid” van de organisatie.
- Check of alle “business needs” ingevuld zijn.
- Groeimogelijkheden op gebied van waarden.
- Verbeteringsmogelijkheden op gebied van wegwerking van entropie (= negatieve en potentieel limiterende waarden).
- Toetsing van de structurele overeenstemming.
- Individuele gesprekken over de “connectivity” tussen de (waarden van de individuele) werknemer en de organisatie. (Ideaal als vehikel voor een functioneringsgesprek!).
Los van bovenvermelde vervolgtrajecten, kan, op basis van de resultaten, eveneens een eerste Missie en Waarden statement worden opgesteld (of, indien dit al bestaat, kan het Missie en Waarden statement tegen het licht worden gehouden en eventueel worden bijgesteld).
Mijn waarden
Voorgesteld op het zandlopermodel van Richard Barrett's CTT – 7 niveaus van bewustzijn.
"De eerste oefening heeft reeds een sfeer van openheid gebracht." Eric, directeur Wallonie
"Een boost in het anders aanpakken." Etienne, ceo
"Altijd positief en duidelijk met goede voorbeelden, inspirerend en verrassend." Sabine, directeur administratie en financiën
"Een natuurlijke aanpak." Jordi, hoofd studiebureau